Psikologi Industry K3

1.      KEPRIBADIAN

a.      pengertian

Kepribadian atau juga disebut Personalitas, sebagaimana dikemukakan di atas bahwa salah satu pengertian kepribadian adalah bagaimana individu tampil dan menimbulkan kesan bagi individu lain atau suatu organisasi yang dinamis dari sistem psikofisik individu yang mentukan tingkah laku dan pemikiran individu secara khas sehingga ia dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya. ( allport, 1951). Ada pengertian populer yang menyebutkan kepribadian adalah Kualitas seseorang yang menyebabkan ia disenangi atau tidak di senagi oleh orang lain.

 Watak atau juga disebut Karakter, secara umum wata adalah kepribadian yang dipengaruhi oleg motivasi yang menggerakan kemauan sehingga orang tersebut bertindak. Jadi, dimaksudkan bahwa kepribadian seseorang menunjukan tindakan akibat kemauan yang teguh dan kukuh maka ia dinamakan seorang yang berwatak atau sebaliknya.

b.      Menngatasi perbedaan Kepribadian di dalam kerja

1. Ciptakan dan jaga lingkungan kerja yang ramah dan bersahabat. Gunakan kata-kata dan tindakan yang sopan di tempat kerja Anda. Jika Anda melakukannya, secara tak langsung akan membuat rekan kerja mengikutinya. Terbukti lingkungan kerja yang nyaman dan bersahabat sudah cukup untuk mengurangi konflik kepribadian. Stres kerja dan persaingan di kantor juga bisa menjadi akar dari kebanyakan konflik. Jika demikian, lakukan beberapa cara untuk meringankannya.

2. Pisahkan staf yang berdebat namun tetap pertemukan dengan semua staf lain dalam meeting besar. Saat konflik terjadi, disarankan untuk memindahkan kelompok-kelompok yang sedang konflik untuk menjauh dari satu sama lain. Hal ini untuk mencegah situasi makin parah. Namun, ketika saatnya untuk berbicara tentang masalah ini, hindari meeting dengan kedua staf secara terpisah. Biarkan setiap individu menyelesaikan masalah mereka tanpa gangguan dari kelompok lain. Sekali lagi, tidak memungkinkan sebuah kelompok bisa memicu konflik staf dari kelompok yang lain.

3. Biarkan kelompok atau individu memberikan solusi. Mereka yang terlibat langsung akan tahu caraterbaik untuk memecahkan masalah. Mintalah pihak yang sedang berkonflik untuk menuliskan solusi pribadi. Seringkali, dengan menempatkan pikiran mereka di atas kertas, memungkinkan para staf untuk memahami situasi yang lebih baik dan menyadari betapa kecil argumen. Ingatkan mereka untuk lebih spesifik tentang tindakan yang mereka inginkan dari pihak lain. Setelah solusi telah ditulis, mintalah pihak lain untuk membacanya dan berkomitmen untuk melakukan yang terbaik dalam memecahkan masalah. Beri mereka rentang waktu untuk meninjau kembali permasalahan yang dialami.

4. Simpanlah catatan tentang insiden tersebut. Ketika konflik kepribadian atau perselisihan lainnya terjadi, pastikan untuk mengingatkan kembali berdasarkan catatan itu. Dokumentasikan mulai dari konflik, tanggal kejadian, nama-nama yang terlibat, dan langkah-langkah yang diambil untuk menyelesaikan konflik. Catatan ini akan membantu Anda memahami isu-isu yang terjadi di kantor serta membantu untuk mengetahui apakah ada sumber utama dari masalah yang harus Anda selesaikan. Selain itu, catatan ini akan membantu Anda mengatasi konflik serupa yang muncul di kemudian hari. Familiar dengan masalah akan membuat Anda bertindak lebih cepat.

5. Campur tangan dalam konflik individu memang menantang, namun harus diimbangi dengan kekuatan posisi Anda. Mengabaikan masalah bukanlah pilihan. Mereka hanya akan tumbuh lebih besar sampai akhirnya meledak bagai bom waktu. Tak terelakkan kadang kekerasan verbal dan fisik terluapkan. Pada awalnya akan terasa sulit namun Anda harus menyelesaikannya. Baca lebih banyak buku dan artikel tentang manajemen individu. Jika mungkin, pergi ke seminar yang berhubungan dengan mediasi dan resolusi konflik. Hal ini mungkin mahal, tapi organisasi Anda akan mendapatkan keuntungan yang tak ternilai.

2.      PRILAKU BEKERJA

” Kita sering menjumpai pekerja cendrung melakukan tindakan yang tidak aman (unsafe act) dengan alih-alih lebih hemat waktu, merasa lebih nyaman dan menarik perhatian, yang membuat pekerja lebih menomorduakan keselamatan. Bagaimana pandangan anda tentang hal ini ditinjau dari psikologi industry ? “

Jawab :

Menurut saya hal dia atas adalah pandangan pekerja yang menganggap suatu kecelakaan terjadi di karnakan faktor nasib sehingga mereka melupakan bahaya yang terjadi di saat bekerja dengan tindakan yang tidak aman. Yang ke Dua adalah pandangan dari Menajer nya yang menganggap Sistem Menajemen K3 itu adalah sebagai pemborosan yang tidak perlu di terapkan di perusahaan nya.

Pandangan dari Psikologi Industry adalah :

ž  Variabel Organisasi

Untuk membentuk perilaku kerja yang produktif, nonproduktif, dan kontraproduktif, variabel individu dikombinasikan dengan berbagai variabel organisasi, yaitu:

›      Sumber daya

›      Kepemimpinan

›      Penghargaan

›      Rancangan pekerjaan

›      Struktur

ž  Atribusi dan Persepsi

Atribusi yang kita buat mengenai mengapa suatu peristiwa muncul mempengaruhi perilaku kita

Oleh karena itu, perilaku kita dibentuk oleh persepsi kita mengenai mengapa hal-hal tertentu terjadi

3. BUDAYA KERJA

Bagaimana pendapat anda mengenai budaya kerja seperti di bawah ini:

“Setiap orang akan mengutamakan kepentingannya sendiri seperti mengerjakan tugas yang menjadi tanggungjawab pribadi, berlomba untuk promosi dan menjadi yang terbaik, mengejar nilai nilai diri dengan menyembunyikan kesalahan dan pelanggaran pribadi yang sepertinya tidak berbahaya dan tidak perlu dilaporkan padahal menyimpan potensi resiko yang sangat besar dan kerugian bagi perusahaan”

JAWAB :

-          Menurut saya hal diatas ada segi Positif dan Negatif nya a, setiap pekerjaan di beri motivasi oleh atasan nya sehingga pekerja berlomba untuk mengerjakan sebaik mungkin, motivasi bisa berbentuk materi atau penghargaan seperti naik pangkat, hal ini bertujuan agar para pekerja bekerja dengan optimal, ini adalah strategi yang benar yang di berikan oleh menajer nya tetapi di lihat dari kasus di atas jelas melanggar aturan yang menganggap pekerjaan harus di selesaikan dengan cara tidak aman dan menyembunyikan sesuatu kesalahan, di sini perlu ada tindakan dan pengontrolan dari pihak menajemen, agar hal diatas tidak di salah gunakan leh pekerja yang mengakibatkan kerugian, budaya kerja di atas harus di hapus dan menghibau para pekerja agar tetap bekerja produktif dan aman.

4.       MOTIVASI KERJA

” Menurut pendapat anda, bagaimana langkah-langkah apa saja yang harus diambil oleh perusahaan untuk mewujudkan kepuasan kerja pada karyawan ?

 

JAWAB :

langkah yang bisa digunakan para pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan?

§  Tingkatkan motivasi kerja karyawan melalui training

Terkadang menekuni sebuah pekerjaan yang sama setiap harinya, membuat sebagian besar karyawan merasa jenuh dan bosan. Dampaknya, motivasi karyawan akan turun sehingga mereka tidak bekerja secara optimal. Karena itu untuk mengembalikan motivasi karyawan, Anda perlu mengadakan training khusus bagi para karyawan. Misalnya saja mengadakan pelatihan untuk meningkatkan ketrampilan kerja mereka, atau sekedar training untuk membangun kembali motivasi karyawan yang mulai turun.

§  Berikan reward bagi karyawan yang berprestasi

Tidak ada salahnya jika Anda memberikan reward khusus bagi karyawan yang berprestasi. Bisa berupa bonus atau insentif, maupun berupa hadiah kecil yang bisa mewakili ucapan terimakasih perusahaan atas prestasi para karyawan. Cara ini terbukti cukup efektif, sehingga karyawan lebih bersemangat untuk memberikan prestasi-prestasi berikutnya bagi perusahaan.

§  Lakukan pendekatan untuk mengoptimalkan kinerja karyawan

Sebagai pemimpin perusahaan, Anda juga perlu melakukan pendekatan pada para karyawan Anda. Bila perlu kenali kelebihan dan kekurangan yang dimiliki masing-masing dari mereka, sebab hal ini akan memudahkan Anda untuk mengevaluasi perkembangan setiap karyawan. Mana karyawan yang memiliki prestasi kerja cukup bagus, dan mana karyawan yang membutuhkan dukungan Anda untuk mencapai keberhasilan seperti rekan-rekan lainnya. Tentu dengan pendekatan tersebut, Anda dapat membantu karyawan yang kesulitan mengerjakan tugasnya untuk bisa berhasil meraih prestasi seperti karyawan lainnya.

§  Adakan kegiatan khusus untuk membangun kekeluargaan antara karyawan dan perusahaan.

Membangun kekeluargaan antara pihak karyawan dan pemilik usaha, menjadi langkah jitu untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dengan kekeluargaan yang kuat, mereka akan ikut merasakan kepemilikan perusahaan tersebut. Sehingga loyalitasnya untuk bersama-sama membesarkan perusahaan semakin meningkat. Adakan acara pertemuan rutin setiap bulannya, yang bisa mengakrabkan semua karyawan di perusahaan Anda. Lingkungan kerja yang hangat dan akrab, akan membuat karyawan merasa nyaman dalam menjalankan pekerjaannya.

5. PELATIHAN PEKERJA

“ Coba anda jelaskan mengapa perlu dilakukan pelatihan terhadap pekerja ? Sejauhmana pengaruh pelatihan terhadap perubahan perilaku dalam bekerja ? “

JAWAB :

a.        Manfaat Pelatihan terhadap pekerja

Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama pelatihan dapat dibagi menjadi 5 area:
1. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
3. Untuk membantu masalah operasional.
4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya

Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4) menyatakan bahwa tujuan pelatihan adalah:
1. Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasional-operasional industri sejak hari pertama masuk kerja.
2. Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam perusahaan dengan jalan mengembangkan kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dan sikap.

b.      Sejauhmana pengaruh pelatihan terhadap perubahan perilaku dalam bekerja

Program-program pengembangan yang direncanakan akan memberikan manfaat kepada orang berupa peningkatan produktifitas, peningkatan moral, pengurangan biaya , dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) orang yang makin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan-persyararatan eksternal yang berubah.
Program-program yang semacam itu juga akan membantu memenuhi kebutuhan perorangan dalam mencari pekerjaan yang bermakna bagi karir seumur hidup.
Pelatihan berdampak luas terhadap pengolahan SDM karena adanya pengelolaan SDM yang baik akan lebih menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan.

SELESAI

Pemimpin & Menajemen

1 KEPEMIMPINAN ADALAH KEMAMPUAN SESEORANG UNTUK MEMBERIKAN PENGARUH KEPADA PERUBAHAN PERILAKU ORANG LAIN BAIK SECARA LANGSUNG MAUPUN TIDAK
2. PERILAKU KEPEMIMPINAN
 -1.Memprioritaskan Manusia
  Sifat-sifat utamanya :
 a.Memberikan perhatian yg tulus pada para pengikutnya
 b.Mempunyai keinginan yang kuat untuk memperbaiki kondisi pengikutnya.
 c.Memperhatikan usulan dan komentar pengikutnya
 d.Memberikan bantuan personal pada pengikutnya
 e.Merupakan bagian dari pengikutnya
 f.Mendukung cita-cita pengikutnya
 g.Menjalin relasi yang penuh sopan santun dan adil
 h.Memperhatikan kondisi keluarga pengikutnya
 i.Melakukan pendekatan persuasif dan eksplanatif ketika pengikutnya mengalami kesulitan
 j.Mengajak mereka berpartisipasi dalam mengambil keputusan
 -2.Memprioritaskan kerja, sifat-sifatnya ;
 a.Menentukan tugas secara terperinci
 b.Mendistribusikan pekerjaan kepada para pelaksananya dengan jelas
 c.Menentukan target, prosedur dan kebijaksanaan mengenai hal-hal yang boleh dan yg tdk boleh
 d.Mengaplikasikan perintah dengan tegas
 e.Mendorong para pengikut kepada level kerja yang tinggi

3 GAYA KEPEMIMPINAN
Menurut Blaik dan Adams:
-1.Sangat memprioritaskan manusia dan kurang memprioritaskan kerja
-2.Kurang memprioritas manusia dan sangat memprioritaskan kerja
-3.Kurang memprioritaskan kerja dan kurang memprioritaskan manusia
-4.Biasa-biasa saja dalam memprioritaskan manusia dan kerja
-5.Sangat memprioritaskan manusia dan kerja

4 SIFAT-SIFAT KEPEMIMPINAN
-1.Memiliki pandangan yang visioner
-2.Mampu menjaga keseimbangan
-3.Terampil berinteraksi dengan orang lain
-4.Mampu mengendalikan
-5.Mengetahui kualitas dan kapasitas orang lain

5 Seorang pemimpin harus mampu
-1.Memotivasi dirinya sendiri untuk bekerja dan banyak membaca
-2.Memiliki kepekaan yang tinggi thd masalah organisasi
-3.Menggerakan stafnya agar mereka mampu melaksanakan tugas-tugas pokok organisasi sesuai dengan kewenagan yang diberikan kepadanya dan tanggung jawab yang melekat pada setiap tugas.

6 Pemimpin
-1.Memberi semangat pengikutnya
-2.Menyelesaikan pekerjaan dan mengembangkan pengikutnya
-3.Memberikan petunjuk pada pengikutnya tentang masalah pekerjaan
-4.Memikul kewajiban dan tanggung jawab
-5.Memperbaiki kegagalan yg terjadi dalam pencapaian tugas

7 Bukan Pemimpin
=1.Memaksakan kehendak
=2.Menyelesaikan pekerjaan dengan mengorbankan pengikutnya
=3.Memberikan kekuatan dengan ancaman dan paksaan
=4.Melepas tanggung jawab
=5.Menyalahkan orang lain atas kegagalan yang dialami

8. Berdasarkan cara pemimpin terpilih
-1.Tradisi (Warisan)
-2.Kekuatan Pribadi/Kharismatik
-3.Pengangkatan oleh wakil-wakil rakyat
-4.Pemilihan oleh wakil-wakil rakyat

9 Berdasarkan kekuasaan yg dimiliki oleh pemimpin,kepemimpinan dapat dibedakan menjadi:
-1.Pemaksaan(coersive power)
-2.Penghargaan (reward)
-3.Kharisma
-4.Keahlian
-5.Penunjukan

10. Aspek komunikasi yg harus diperhatikan oleh seorang pemimpin:
-1.Kurangi kesimpang siuran arus informasi dalam organisasi
-2.Sesuaikan dengan pengalaman si penerima informasi
-3.Kembangkan sistem umpan balik
-4.Gunakan media dengan tepat
-5.Harus sering melakukan komunikasi secara langsung

11 PERILAKU KEPEMIMPINAN :
1.Memprioritaskan manusia, ciri-cirinya :
 a.Memberikan perhatian yg tulus pada pengikutnya.
 b.Memiliki keinginan yg kuat utk memperbaiki kondisi pengikutnya
 c.Memperhatikan usulan dari bawah
 d.Mendukung cita-cita pengikutnya
 e.Pemimpin merupakan bagian dari pengikutnya
 f.Memberikan bantuan personal pada staf
 g.Menjalin relasi yg penuh sopan santun dan adil
 h.Memperhatikan kondisi keluarga staf
 i.Melakukan pendekatan persuasif
 j.Mengajak staf utk berpartisipasi dlm mengambil keputusan



1. Empat hal penting yang harus diperhatikan:
 -1.Manajemen adalah ilmu terapan :selalu bergerak dalam tatanan dan ruang lingkup organisasi yang riil
 -2.Manajemen selalu berkaitan dengan kehidupan organisasi
 -3.Keberhasilan organisasi akan tercermin dari manajerialnya.
 -4.Adanya pembagian tugas yang jelas.

2.Manajemen merupakan kerjasama sekelompok orang untuk mencapai tujuan organisasi
Manajemen proses kerja sama yang berkembang antara pimpinan dengan stafnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
Unsur dalam manajemen:
Sumber Daya Manusia dalam manajemen merupakan hal yang utama
Dana
Metoda
Material

3.Manajemen ditinjau dari aspek Prilaku Manusia
Manajemen akan selalu mengadakan interaksi satu sama lain
-Prilaku organisasi akan ditentukan oleh upaya atau strategi pimpnan dalam mengembangkan motivasi kerja stafnya
-Prilaku oraganisasi merupakan cerminan dari prolaku orang-orang yang berkecimpung dalam organisasi itu
-Adanya aspek pimpinan
-Proses dan mekanisme dalam pengambilan keputusan

4.Manajemen sebagai suatu Proses
Fungsi-fungsi Manajemen
Yang dimaksud dengan fungsi manajemen adalah langkah-langkah penting yang diwajibkan untuk dilaksanakan oleh manejer untuk mencapai tujuan
Funsi Manajemen:Planning, Organizing, Actuating dan Controlling5.

5. Manajemen adalah Proses Pemecahan Masalah
Proses Manajemen didalam prakteknya dapat dikaji dari proses pemecahan masalh yang dikembangkan oleh setiap unit kerja
Identifikasi masalah
Rumusan masalah
Langkah-langkah praktis untukmemecahkan masalah
Tujuan yang akan dicapai


6. Ketrampilan seorang manajer.
1.Ketrampilan yang bersifat Teknis
2.Ketrampilan Hubungan Antar Manusia, meliputi kemampuan untuk kerja sama, memotivasi, menerapkan kepemimpinan yang efektif
3.Ketrampilan yang bersifat Konseptual, dengan keahlian ini manajer bertindak sesuai dengan tujuan organisasi dan bukan hanya ditentukan secara individu

7.Peran manejer di dalam organisasi
Ada Empat fungsi Manajer :Peningkatan dan pengembangan produk, Pengembangan langkah-langkah praktis untuk menerapkan semua keputusan yang telah disepakati, Mengintergrasikan semua potensi dan gagasan, Pengembangan gagasan yang bersifat inovatif.

8. Prinsip Fayol
1.Division of work
2.Disiplin
3.Mendahulukan kepentingan umum
4.Pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama
5.Sentralisasi
6.Segalanya diatur pada tempatnya
7.Tabiat baik dan adil harus dikembangkan
8.Pekerja dan manajer perlu waktu untuk mempelajari sesuatu
9.Inisiatif, dalam batas-batas kewenangan dan disiplin staf sangat diperlukan
10 A spirit de corps, mampu mengembangkan kekompakan dan rasa kebersamaan deng abawahannya.

Profesi KesMas

1. 5 determinan kesmas
 - pelayanan kesehatan
 - prilaku
 - keturunan
 - lingkungan
 - kebijakan

2. prinsip yankes
 - berkesinambungan dg masyarakat
 - terjangkau olh masyarakat
 - mutu
 - efisien, ekonomis
 - berkeadilan
 - efektifitas

3. upaya kesmas
 - promotif (promosi)
 - kuratif (pengobatan)
 - prepentif (pencegahan)
 - rehabilitatif (penyembuhan)

4. sarjana kesmas adalah tenaga pengelola program kesehatan yang di arahkan memecahkan masalah kesehatan masyarakat dgn pendekatan masyarakat.

5. misi
 - meningkatkan kesehatan fisik dan mental
 - pencegahan kecelakan, penyakit dan cacat

6. fungsi
 - mengumpulkan dan menganalisa kebutuhan masyarakat
 - mengembangkan kebijakan informasi ilmu pengetahuan
 - menjamin masyarakat memperoleh pelayanan kesehatan

7. drajat kesehatan penduduk
 - lingkungan
 - prilaku
 - yankes
 - kemiskinan
 - industri
 - keamanan

8. etika propesi kesmas
 - evidece based
 - utamakan promotif dan pencegahan
 - intervensi yang cost efektif
 - equty efisiensi quality
 - etika umum jujur, saling hormat

pengembangan SDM

1.       Manusia sebagai makhluk yang berbudaya tidak lain adalah makhluk yang senantiasa mendayagunakan akal budinya untuk menciptakan kebahagiaan, karena yang membahagiakan hidup manusia itu hakikatnya sesuatu yang baik, benar dan adil, maka hanya manusia yang selalu berusaha menciptakan kebaikan, kebenaran dan keadilan sajalah yang berhak menyandang gelar manusia berbudaya”.

a.      manusia makhluk sosial

Manusia dikatakan sebagai makhluk sosial, juga karena pada diri manusia ada dorongan dan kebutuhan untuk berhubungan (interaksi) dengan orang lain, manusia juga tidak akan bisa hidup sebagai manusia kalau tidak hidup di tengah-tengah manusia.

Tanpa bantuan manusia lainnya, manusia tidak mungkin bisa berjalan dengan tegak. Dengan bantuan orang lain, manusia bisa menggunakan tangan, bisa berkomunikasi atau bicara, dan bisa mengembangkan seluruh potensi kemanusiaannya.

Dapat disimpulkan, bahwa manusia dikatakan sebagai makhluk sosial, karrena beberapa alasan, yaitu:

a. Manusia tunduk pada aturan, norma sosial.

b. Perilaku manusia mengaharapkan suatu penilain dari orang lain.

c. Manusia memiliki kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain

d. Potensi manusia akan berkembang bila ia hidup di tengah-tengah manusia.

Karna manusia diciptakan oleh Tuhan dengan akal fikiran, maka manusia akan berfikir ke depan untuk apa dia hidup di dunia ini, sehingga manusia mempunyai angan-angan ( cita-cita) yang ingin manusia capai agar manusia dapat hidup bahagia, sehingga manusia akan selalu mendekatkan diri kepada Tuhannya ( beribadah ) agar do'a manusia tersebut dikabulkan dan cita-citanya tercapai, sehingga manusia itu akan bahagia hidup di dunia dan akhirat.

2. Kotter and Heslett (1997 : 5) mengungkapkan bahwa Budaya Organisasi muncul dalam dua tingkatan yaitu yang kurang terlihat berupa nilai-nilai yang dianut oleh anggota kelompok yang cenderung bertahan meskipun anggotanya sudah diganti. Karena nilai-nilai yang sukar berubah terkadang tidak disadari. Tingkatan yang lebih terlihat berupa pola gaya perilaku organisasi, dimana orang yang baru masuk terdorong untuk mengikutinya.

Robbins C (1989 : 467 – 468) memberikan sepuluh karakteristik sebagai pembeda Budaya Organisasi, yaitu :
1) Inisatif individu. Tingkat tanggung jawab, kebebasan dan independensi yang dipunyai individu.
2) Toleransi terhadap tindakan beresiko. Sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko.

3) Arah. Sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi.
4) Integrasi. Tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan     cara terkoordinasi.

5) Dukungan dari manajemen. Tingkat sejauh mana para manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka.

6) Kontrol. Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.

7) Identitas. Tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompo kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional.

8) Sistem imbalan. Tingkat sejauh mana alokasi imbalan (misalnya kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas criteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari seniorita, sikap pilih kasih dan sebagainya.

9) Pola-pola komunikasi. Tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh khirarki kewenangan formal.

Fungsi Organisasi

Dalam mencapai maksud dan tujuan organisasi, ada 4 fungsi organisasi yang sangat perlu diperhatikan berkaitan dengan manajemen organisasi, yakni:

1. Planning (perencanaan)

Hal yang berkaitan dengan perencanaan dalam organisasi diantaranya dalah rencana-rencana yang coba disusun oleh pengelola organisasi, seperti rencana kerja atau kegiatan serta anggaran yang diperlukan, teknis pelaksanaannya bias melalui rapat-rapat, seperti:

                                           

·        Rapat Kerja (pengurus organisasi) yang membicarakan rencana-rencana kerja pengurus serta kegiatan anggota yang akan dilakukan dengan satu atau lebih target yang akan dicapai.

·       Rapat Anggaran, untuk menentukan berapa jumlah anggaran yang diperlukan untuk mendukung kerja organisasi atau untuk suatu event / kegiatan (wujudnya daftar RKA) atau proposalegiatan.

2. Organizing (pengaturan)
Dalam hal pengaturan, unsur yang perlu diperhatikan & diwujudkan adalah :

·        Struktur Organisasi yang mampu menunjukkan bagaimana hubungan (relationship) antara organisasi/bagian/seksi yang satu dengan yang lain.

·        Job Description yang jelas yang mampu menjelaskan tugas masing-masing bagian.

·       Bentuk Koordinasi antar bagian dalam organisasi (misal. Rapat Koordinasi antar bagian, Rapat Pimpinan antar Organisasi, dll)

·       Penataan dan Pendataan Arsip & Inventaris Organisasi
Harus diatur dan ditata dengan baik administrasi organisasi, seperti surat masuk, surat keluar, laporanlaporan, proposal keluar, data anggota, AD/ART, GBHK, presensi, hasil rapat, inventarisasi yang dimiliki, perangkat yang dipinjam dll.

3. Accounting (pelaporan)
Pelaporan merupakan unsur wajib yang harus dilakukan untuk menunjukkan sikap & rasa tanggung jawab dari pengurus kepada anggotanya ataupun kepada struktur yang berada diatasnya. Wujud kongkritnya adalah :

·         Progress Report (Laporan Pengembangan Kegiatan)atau

·          Laporan Pertanggung Jawaban (LPJ) Kegiatan

4. Controling (pengawasan)

Tugas organisasi ataupun pimpinan organisasi yang tidak boleh terlewatkan adalah melakukan pengawasan terhadap aktifitas organisasi ataupun realisasi kegiatan dan penggunaan anggaran.

3.

Konsep ini memperkenalkan pembangunan sosial sebagai suatu proses. terencana yang dirancang untuk meningkatkan taraf hidup. dimana pembangunan dilakukan saling melengkapi proses pembangunan ekonomi. Edi Suharto mengartikan Pembangunan Sosial sebagai pendekatan pembangunan yang bertujuan meningkatkan kualitas kehidupan manusia secara paripurna, yakni memenuhi kebutuhan manusia yang terentang mulai dari kebutuhan fisik sampai sosial. Secara kontekstual pembangunan sosial lebih berorientasi pada prinsip keadilan sosial ketimbang pertumbuhan ekonomi. Beberapa program yang menjadi pusat pehatian pembangunan sosial mencakup pendidikan, kesehatan, ketenagakerjaan, perumahan, dan pengentasan kemiskinan. 

Konsep ini berasal dari kritik terhadap pembangunan yang terfokus pada kemajuan ekonomi dan tidak memperhatikan aspek sosial

Konsep yang berkembang pada tahun 1980-an ini menawarkan kesejahteraan di bidang ekonomi serta kesejahteraan di bidang sosial pada berbagai tingkatan. Pola yang diperkenalkan oleh pembangunan sosial adalah adanya upaya harmonisasi kebijakan sosial dengan pengukuran yang dirancang untuk memajukan pembangunan ekonomi.

4.Teori Hierarki Kebutuhan Maslow / Abraham Maslow - Ilmu Ekonomi

Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima kebutuhan yang membentuk tingkatan-tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan mendasar yang perlu dipenuhi.

Kebutuhan maslow harus memenuhi kebutuhan yang paling penting dahulu kemudian meningkat ke yang tidak terlalu penting. Untuk dapat merasakan nikmat suatu tingkat kebutuhan perlu dipuaskan dahulu kebutuhan yang berada pada tingkat di bawahnya.

Lima (5) kebutuhan dasar Maslow - disusun berdasarkan kebutuhan yang paling penting hingga yang tidak terlalu krusial :

1. Kebutuhan Fisiologis
Contohnya adalah : Sandang / pakaian, pangan / makanan, papan / rumah, dan kebutuhan biologis seperti buang air besar, buang air kecil, bernafas, dan lain sebagainya.

2. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan
Contoh seperti : Bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa sakit, bebas dari teror, dan lain sebagainya.

3. Kebutuhan Sosial
Misalnya adalah : memiliki teman, memiliki keluarga, kebutuhan cinta dari lawan jenis, dan lain-lain.

4. Kebutuhan Penghargaan
Contoh : pujian, piagam, tanda jasa, hadiah, dan banyak lagi lainnya.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Adalah kebutuhan dan keinginan untuk bertindak sesuka hati sesuai dengan bakat dan minatnya.

6 perencanaan dan tujuan perencanaan
Perencanaan tidak lain merupakan kegiatan untuk menetapkan tujuan yang akan dicapai beserta cara-cara untuk mencapai tujuan tersebut.

Tujuan pertama adalah untuk memberikan pengarahan baik untuk manajer maupun karyawan nonmanajerial. Dengan rencana, karyawan dapat mengetahui apa yang harus mereka capai, dengan siapa mereka harus bekerja sama, dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa rencana, departemen dan individual mungkin akan bekerja sendiri-sendiri secara serampangan, sehingga kerja organisasi kurang efesien.

Tujuan kedua adalah untuk mengurangi ketidakpastian. Ketika seorang manajer membuat rencana, ia dipaksa untuk melihat jauh ke depan, meramalkan perubahan, memperkirakan efek dari perubahan tersebut, dan menyusun rencana untuk menghadapinya.

Tujuan ketiga adalah untuk meminimalisir pemborosan. Dengan kerja yang terarah dan terencana, karyawan dapat bekerja lebih efesien dan mengurangi pemborosan. Selain itu, dengan rencana, seorang manajer juga dapat mengidentifikasi dan menghapus hal-hal yang dapat menimbulkan inefesiensi dalam perusahaan.

Tujuan yang terakhir adalah untuk menetapkan tujuan dan standar yang digunakan dalam fungsi selanjutnya, yaitu proses pengontrolan dan pengevalusasian. Proses pengevaluasian atau evaluating adalah proses membandingkan rencana dengan kenyataan yang ada. Tanpa adanya rencana, manajer tidak akan dapat menilai kinerja perusahaan.

7 masalah pada manusia
Masalah sosial dapat dikategorikan menjadi 4 (empat) jenis faktor, yakni antara lain :
1. Faktor Ekonomi : Kemiskinan, pengangguran, dll.
2. Faktor Budaya : Perceraian, kenakalan remaja, dll.
3. Faktor Biologis : Penyakit menular, keracunan makanan, dsb.
4. Faktor Psikologis : penyakit syaraf, aliran sesat, dsb.

Pemecahan Masalah Secara Analitis dan Kreatif

Pemecahan masalah didefinisikan sebagai suatu proses penghilangan perbedaan atau ketidak-sesuaian yang terjadi antara hasil yang diperoleh dan hasil yang diinginkan (Hunsaker, 2005). Salah satu bagian dari proses pemecahan masalah adalah pengambilan keputusan (decision making), yang didefinisikan sebagai memilih solusi terbaik dari sejumlah alternatif yang tersedia (Hunsaker, 2005). Pengambilan keputusan yang tidak tepat, akan mempengaruhi kualitas hasil dari pemecahan masalah yang dilakukan.

Kemampuan untuk melakukan pemecahan masalah adalah ketrampilan yang dibutuhkan oleh hampir semua orang dalam setiap aspek kehidupannya. Jarang sekali seseorang tidak menghadapi masalah dalam kehidupannya sehari-hari. Pekerjaan seorang manajer, secara khusus, merupakan pekerjaan yang mengandung unsur pemecahan masalah di dalamnya. Bila tidak ada masalah di dalam banyak organisasi, mungkin tidak akan muncul kebutuhan untuk mempekerjakan para manajer. Untuk itulah sulit untuk dapat diterima bila seorang yang tidak memiliki kompetensi untuk menyelesaikan masalah, menjadi seorang manajer (Whetten & Cameron, 2002).

Ungkapan di atas memberikan gambaran yang jelas kepada kita semua bahwa sulit untuk menghindarkan diri kita dari masalah, karena masalah telah menjadi bagian yang tidak terpisahkan dalam kehidupan kita, baik kehidupan sosial, maupun kehidupan profesional kita. Untuk itulah penguasaan atas metode pemecahan masalah menjadi sangat penting, agar kita terhindar dari tindakan Jump to conclusion, yaitu proses penarikan kesimpulan terhadap suatu masalah tanpa melalui proses analisa masalah secara benar, serta didukung oleh bukti-bukti atau informasi yang akurat. Ada kecenderungan bahwa orang-orang, termasuk para manajer mempunyai kecenderungan alamiah untuk memilih solusi pertama yang masuk akal yang muncul dalam benak mereka (March & Simon, 1958; March, 1994; Koopman, Broekhuijsen, & Weirdsma, 1998). Sayangnya, pilihan pertama yang mereka ambil seringkali bukanlah solusi terbaik. Secara tipikal, dalam pemecahan masalah, kebanyakan orang menerapkan solusi yang kurang dapat diterima atau kurang memuaskan, dibanding solusi yang optimal atau yang ideal (Whetten & Cameron, 2002). Pemecahan masalah yang tidak optimal ini, bukan tidak mungkin dapat memunculkan masalah baru yang lebih rumit dibandingkan dengan masalah awal.

Pemecahan masalah dapat dilakukan melalui dua metode yang berbeda, yaitu analitis dan kreatif. Untuk dapat memberikan gambaran yang lebih baik tentang pemecahan masalah secara analitis dan kreatif, serta perbedaan-perbedaan yang ada diantara keduanya, maka pada bagian berikut , saya akan menjelaskan secara singkat hal tersebut di atas.

I. Pemecahan Masalah Secara Analitis

Metode penyelesaian masalah secara analitis merupakan pendekatan yang cukup terkenal dan digunakan oleh banyak perusahaan, serta menjadi inti dari gerakan peningkatan kualitas (quality improvement). Secara luas dapat diterima bahwa untuk meningkatan kualitas individu dan organisasi, langkah penting yang perlu dilakukan adalah mempelajari dan menerapkan metode pemecahan masalah secara analitis (Juran, 1988; Ichikawa, 1986; Riley, 1998). Banyak organisasi besar (misalnya : Ford Motor Company, General Electric, Dana) menghabiskan jutaan Dolar untuk mendidik para manajer mereka tentang metode pemecahan masalah ini sebagai bagian dari proses peningkatan kualitas yang ada di organisasi mereka (Whetten & Cameron, 2002). Pelatihan ini penting agar para manajer dapat berfungsi efektif, yang salah satu cirinya adalah pada kemampuannya untuk memecahkan masalah. Hal ini sejalan dengan pendapat dari Hunsaker (2005) yang menyatakan bahwa manajer yang efektif, seperti halnya Pemimpin Eksekutif Porsche, Wendelin Wiedeking, mengetahui cara mengumpulkan dan mengevaluasi informasi yang dapat menerangkan tentang masalah yang terjadi, mengetahui manfaatnya bila kita memiliki lebih dari satu alternatif pemecahan masalah, dan memberikan bobot kepada semua implikasi yang dapat terjadi dari sebuah rencana, sebelum menerapkan rencana yang bersangkutan.

A. Definisikan Masalah

Langkah pertama yang perlu dilakukan dengan metode analitis adalah mendefinisikan masalah yang terjadi. Pada tahap ini, kita perlu melakukan diagnosis terhadap sebuah situasi, peristiwa atau kejadian, untuk memfokuskan perhatian kita pada masalah sebenarnya, dan bukan pada gejala-gejala yang muncul. Sebagai contoh : Seorang manajer yang mempunyai masalah dengan staf-nya yang kerapkali tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya pada waktu yang telah ditentukan. Masalah ini bisa terjadi karena, cara kerja yang lambat dari staf yang bersangkutan. Cara kerja yang lambat, bisa saja hanya sebuah gejala dari permasalahan yang lebih mendasar lagi, seperti misalnya masalah kesehatan, moral kerja yang rendah, kurangnya pelatihan atau kurang efektifnya proses kepemimpinan yang ada.

Agar kita dapat memfokuskan perhatian kita pada masalah sebenarnya, dan bukan pada gejala-gejala yang muncul, maka dalam proses mendefiniskan suatu masalah, diperlukan upaya untuk mencari informasi yang diperlukan sebanyak-banyaknya, agar masalah dapat didefinisikan dengan tepat.

Berikut ini adalah beberapa karakteristik dari pendefinisian masalah yang baik:

• Fakta dipisahkan dari opini atau spekulasi. Data objektif dipisahkan dari persepsi
• Semua pihak yang terlibat diperlakukan sebagai sumber informasi
• Masalah harus dinyatakan secara eksplisit/tegas. Hal ini seringkali dapat menghindarkan kita dari pembuatan definisi yang tidak jelas
• Definisi yang dibuat harus menyatakan dengan jelas adanya ketidak-sesuaian antara standar atau harapan yang telah ditetapkan sebelumnya dan kenyataan yang terjadi.
• Definisi yang dibuat harus menyatakan dengan jelas, pihak-pihak yang terkait atau berkepentingan dengan terjadinya masalah.
• Definisi yang dibuat bukanlah seperti sebuah solusi yang samar. Contoh: Masalah yang kita hadapi adalah melatih staf yang bekerja lamban.

B. Buat Alternatif Pemecahan Masalah.

Langkah kedua yang perlu kita lakukan adalah membuat alternatif penyelesaian masalah. Pada tahap ini, kita diharapkan dapat menunda untuk memilih hanya satu solusi, sebelum alternatif solusi-solusi yang ada diusulkan. Penelitian-penelitian yang pernah dilakukan dalam kaitannya dengan pemecahan masalah (contohnya oleh March, 1999) mendukung pandangan bahwa kualitas solusi-solusi yang dihasilkan akan lebih baik bila mempertimbangkan berbagai alternatif (Whetten & Cameron, 2002).

Berikut adalah karakteristik-karakteristik dari pembuatan alternatif masalah yang baik:

• Semua alternatif yang ada sebaiknya diusulkan dan dikemukakan terlebih dahulu sebelum kemudian dilakukannya evaluasi terhadap mereka.
• Alternatif-alternatif yang ada, diusulkan oleh semua orang yang terlibat dalam penyelesaian masalah. Semakin banyaknya orang yang mengusulkan alternatif, dapat meningkatkan kualitas solusi dan penerimaaan kelompok.
• Alternatif-alternatif yang diusulkan harus sejalan dengan tujuan atau kebijakan organisasi. Kritik dapat menjadi penghambat baik terhadap proses organisasi maupun proses pembuatan alternatif pemecahan masalah.
• Alternatif-alternatif yang diusulkan perlu mempertimbangkan konsekuensi yang muncul dalam jangka pendek, maupun jangka panjang.
• Alternatif–alternatif yang ada saling melengkapi satu dengan lainnya. Gagasan yang kurang menarik , bisa menjadi gagasan yang menarik bila dikombinasikan dengan gagasan-gagasan lainnya. Contoh : Pengurangan jumlah tenaga kerja, namun kepada karyawan yang terkena dampak diberikan paket kompensasi yang menarik.
• Alternatif-alternatif yang diusulkan harus dapat menyelesaikan masalah yang telah didefinisikan dengan baik. Masalah lainnya yang muncul, mungkin juga penting. Namun dapat diabaikan bila, tidak secara langsung mempengaruhi pemecahan masalah utama yang sedang terjadi.

C. Evaluasi Alternatif-Alternatif Pemecahan Masalah

Langkah ketiga dalam proses pemecahan masalah adalah melakukan evaluasi terhadap alternatif-alternatif yang diusulkan atau tersedia. Dalam tahap ini , kita perlu berhati-hati dalam memberikan bobot terhadap keuntungan dan kerugian dari masing-masing alternatif yang ada, sebelum membuat pilihan akhir. Seorang yang terampil dalam melakukan pemecahan masalah, akan memastikan bahwa dalam memilih alternatif-alternatif yang ada dinilai berdasarkan:

• Tingkat kemungkinannya untuk dapat menyelesaikan masalah tanpa menyebabkan terjadinya masalah lain yang tidak diperkirakan sebelumnya.
• Tingkat penerimaan dari semua orang yang terlibat di dalamnya
• Tingkat kemungkinan penerapannya
• Tingkat kesesuaiannya dengan batasan-batasan yang ada di dalam organisasi; misalnya budget, kebijakan perusahaan, dll.

Berikut adalah karakteristik-karakteristik dari evaluasi alternatif-alternatif pemecahan masalah yang baik:

• Alternatif- alternatif yang ada dinilai secara relatif berdasarkan suatu standar yang optimal, dan bukan sekedar standar yang memuaskan
• penilaian terhadap alternative-alternatif yang ada dilakukan secara sistematis, sehingga semua alternatif yang diusulkan akan dipertimbangkan,
• Alternatif-alternatif yang ada dinilai berdasarkan kesesuaiannya dengan tujuan organisasi dan mempertimbangkan preferensi dari orang-orang yang terlibat didalamnya.
• Alternatif-alternatif yang ada dinilai berdasarkan dampak yang mungkin ditimbulkannya, baik secara langsung, maupun tidak langsung
• Alternatif yang paling dipilih dinyatakan secara eksplisit/tegas.

D. Terapkan Solusi dan Tindak- Lanjuti

Langkah terakhir dari metode ini adalah menerapkan dan menindak-lanjuti solusi yang telah diambil. Dalam upaya menerapkan berbagai solusi terhadap suatu masalah, kita perlu lebih sensitif terhadap kemungkinan terjadinya resistensi dari orang-orang yang mungkin terkena dampak dari penerapan tersebut. Hampir pada semua perubahan, terjadi resistensi. Karena itulah seorang yang piawai dalam melakukan pemecahan masalah akan secara hati-hati memilih strategi yang akan meningkatkan kemungkinan penerimaan terhadap solusi pemecahan masalah oleh orang-orang yang terkena dampak dan kemungkinan penerapan sepenuhnya dari solusi yang bersangkutan (Whetten & Cameron, 2002).

Berikut adalah karakteristik dari penerapan dan langkah tindak lanjut yang efektif:

• Penerapan solusi dilakukan pada saat yang tepat dan dalam urutan yang benar. Penerapan tidak mengabaikan faktor-faktor yang membatasi dan tidak akan terjadi sebelum tahap 1, 2, dan 3 dalam proses pemecahan masalah dilakukan.
• Penerapan solusi dilakukan dengan menggunakan strategi "sedikit-demi sedikit" dengan tujuan untuk meminimalkan terjadinya resistensi dan meningkatkan dukungan.
• Proses penerapan solusi meliputi juga proses pemberian umpan balik. Berhasil tidaknya penerapan solusi, harus dikomunikasikan , sehingga terjadi proses pertukaran informasi
• Keterlibatan dari orang-orang yang akan terkena dampak dari penerapan solusi dianjurkan dengan tujuan untuk membangun dukungan dan komitmen
• Adanya sistim monitoring yang dapat memantau penerapan solusi secara berkesinambungan. Dampak jangka pendek, maupun jangka panjang diukur.
• Penilaian terhadap keberhasilan penerapan solusi didasarkan atas terselesaikannya masalah yang dihadapi, bukan karena adanya manfaat lain yang diperoleh dengan adanya penerapan solusi ini. Sebuah solusi tidak dapat dianggap berhasil bila masalah yang menjadi pertimbangan yang utama tidak terselesaikan dengan baik, walaupun mungkin muncul dampak positif lainnya. 

Top of Form

Bottom of Form